薪酬管理不僅是吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵，更是提升組織績效的核心要素。本文將深入探討一套系統(tǒng)化的薪酬管理制度實施方案，強調(diào)公平性與激勵機制的重要性，力求為企業(yè)構(gòu)建一個既合理又具吸引力的薪酬體系，以實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏局面。

薪酬管理全套方案 1

為增強員工的工作熱情，提升整體工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的薪酬分配機制，遵循公平、公正、公開的原則，依據(jù)公司目標責任考核的相關(guān)規(guī)定，特制定本薪酬管理制度實施方案。

一、薪酬構(gòu)成

1、薪酬由基本工資（崗位工資、薪級工資）、各類補貼（崗位補貼、工齡補貼、全勤獎勵、知識補貼、生活補貼、艱苦地區(qū)津貼、電話費補貼）以及獎金組成。

2、增調(diào)部分：

為了簡化加班及外勤的補助申請流程，依據(jù)人均增加的原則，實施量化管理，服務(wù)部門在崗員工每人每月可獲得700元，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗員工每人每月600元，行政管理部門在崗員工每人每月500元。

二、薪酬發(fā)放

1、基本工資、各類補貼及獎金的80%由人力資源部與財務(wù)部負責按月發(fā)放。

2、績效考核獎金由現(xiàn)行獎金的20%及增調(diào)部分組成。

三、考核方式

考核領(lǐng)導小組將對各部門進行季度考核。

四、考核流程

依據(jù)公司目標責任考核辦法，考核領(lǐng)導小組會根據(jù)各部門簽署的《目標責任書》進行評估。

1、部門自評。

各部門需按照部門考核規(guī)定每月對員工績效考核獎金進行100%的初步評估，并將結(jié)果及獎金分配情況提交分管領(lǐng)導審批后交人力資源部，由人力資源部和財務(wù)部發(fā)放；部門負責人的績效考核獎金也由人力資源部與財務(wù)部先行按100%發(fā)放。各部門應(yīng)在每季度根據(jù)考核標準和要求，全面自查目標任務(wù)完成情況，并向分管領(lǐng)導報告審核后，將相關(guān)資料報送至考核領(lǐng)導小組辦公室。

2、考核領(lǐng)導小組進行評估。

考核領(lǐng)導小組將通過聽取匯報、現(xiàn)場視察、重點抽查、查閱資料及聽取部門領(lǐng)導和副領(lǐng)導匯報等方式，逐項進行評估，量化打分，形成考核意見，并撰寫初步考核報告（包括績效考核獎金發(fā)放比例）。

3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導小組將考核報告提交經(jīng)理辦公會，經(jīng)理辦公會將依據(jù)考核結(jié)果確定部門評估結(jié)果（作為部門負責人的考核結(jié)果），并進行為期三天的公示。

4、二次調(diào)整。

人力資源部將根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負責人的績效考核獎金進行二次調(diào)整發(fā)放。各部門需根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，并在部門內(nèi)公示一天后報送人力資源部進行調(diào)整發(fā)放。

五、其他事項

1、各部門需結(jié)合工作實際制定適宜的員工績效考核辦法，并在全體員工討論通過后，提交分管領(lǐng)導審核，最終報考核領(lǐng)導小組批準后執(zhí)行。

2、本制度適用于公司全體在崗員工。

3、分公司的績效考核辦法可依照自身實際情況參考執(zhí)行。

4、本制度由考核領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。

薪酬管理全套方案 2

為提升員工的工作積極性和滿意度，建立公開透明、公平合理的薪酬管理體系，依據(jù)〔xx〕號文件的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我單位的實際情況，特制定本薪酬管理制度實施方案。

一、指導思想

本方案旨在上級核撥的薪酬總量范圍內(nèi)，構(gòu)建以員工奉獻為核心，以提升員工敬業(yè)精神為目標，以促進績效為導向的薪酬激勵機制，充分調(diào)動全體員工的積極性，打破平均主義的分配模式，踐行按勞分配的原則，實施“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的薪酬管理制度。

二、分配原則

公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。

三、薪酬組成

我單位在職員工共計6人，全年薪酬總額為69816元  6人 = 418896元，其中基礎(chǔ)薪酬總額為229680元（占全年薪酬總量的54.8%），獎勵性薪酬為189216元（占全年薪酬總量的45.2%）。獎勵性薪酬由四部分組成，與績效考核結(jié)果掛鉤，按考核情況發(fā)放。

(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年考勤獎總額43200元，占全年獎勵性薪酬的22.8%；

(二)月度績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)崗位職責進行分配。正科級、副科級、管理八級、專業(yè)技術(shù)十級和普通工作人員（含管理九、十級及專業(yè)技術(shù)十一、十二、十三級）比例為1.3：1.2：1.1：1，按月發(fā)放。全年月度績效獎總額58560元，占全年獎勵性薪酬的30.9%；

(三)年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)薪酬） 3.5。年度績效獎總額為71778元，占全年獎勵性薪酬的37.9%；

(四)其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（包括未發(fā)放的月考勤獎、月度績效獎及年度績效獎的扣發(fā)部分和其他獎勵），占全年獎勵性薪酬的8.3%。

四、考核辦法

(一)月考勤獎

1、員工當月遲到或早退5次以內(nèi)，每次扣發(fā)50元；若當月遲到或早退5次或以上，則全額扣發(fā)當月考勤獎。無故曠工的，將扣發(fā)當月的全部考勤獎；

2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元；若請病假達到10個工作日或以上，則全額扣發(fā)當月考勤獎；請事假3個工作日或以上的，亦全額扣發(fā)當月考勤獎；

3、以上所有扣發(fā)的考勤獎將納入單位其他績效獎項中。

(二)月度績效獎

1、滿足以下任一條件的，扣發(fā)當月月度績效獎25%：

①當月遲到或早退達到6-10次；

②當月事假累計達4-6個工作日；

2、滿足以下任一條件的扣發(fā)當月月度績效獎50%：

①當月遲到或早退超過10次；

②當月事假累計達到7-10個工作日；

③當月無故曠工累計達到2個工作日；

3、滿足以下任一條件的全額扣發(fā)當月月度績效獎：

①當月事假累計達到10個工作日；

②當月無故曠工累計達到2個工作日；

③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；

⑤工作中弄虛作假，導致工作目標未能完成或造成嚴重后果的。

4、經(jīng)批準的病假，按病假天數(shù)比例，扣發(fā)月度績效獎；

5、以上所有扣發(fā)的月度績效獎將納入單位其他績效獎項中。

(三)年度績效獎根據(jù)個人年度考核結(jié)果發(fā)放，合格(含合格)以上的員工領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎。合格(不含合格)以下的員工將扣發(fā)當年的年度績效獎。在年度考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，將在年度績效獎基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日或病假90個工作日的，全額扣發(fā)年度績效獎。所有扣發(fā)的年度績效獎將納入單位其他績效獎項中。

(四)其他績效獎加班、值班、超工作量以及年終的先進獎勵，將按相關(guān)規(guī)定進行發(fā)放。

五、其他事項

(一)有以下情況之一的，將扣發(fā)全年獎勵性薪酬：

1、受刑事處罰，或受到黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過或以上的處分，且處分期限未滿；

2、被市級(含市級)及以上效能告誡或通報的；

3、績效表現(xiàn)嚴重不佳，群眾意見較大的?？郯l(fā)的獎勵性薪酬將全部納入單位其他績效獎項中。

(二)國家法定假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(三)本方案未涉及的事項，依照相關(guān)政策法規(guī)執(zhí)行。

薪酬管理全套方案 3

根據(jù)《xx市其他事業(yè)單位薪酬管理實施建議》(榕人薪【20xx】8號)及《xx市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位薪酬管理實施建議》(鼓人綜【20xx】88號)的文件精神，為了切實激發(fā)廣大干部的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，結(jié)合街道的實際情況，特制定本實施方案。

　一、指導思想

以事業(yè)單位薪酬管理制度實施為契機，在區(qū)人事局與區(qū)財政局核定的薪酬總量內(nèi)，建立符合街道特色的績效考核機制、合理的薪酬水平?jīng)Q定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮薪酬管理制度的作用，切實實現(xiàn)不同工作表現(xiàn)的差異化激勵，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，積極開展各項工作，努力推動街道各項工作的持續(xù)、健康發(fā)展。

　二、分配原則

1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性薪酬的分配主要依據(jù)個人年度工作目標和日常工作表現(xiàn)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適度拉開分配差距，向責任重的崗位及業(yè)績突出的人員傾斜。

2、堅持“公平、公正、公開”的原則。薪酬考核分配過程實施陽光操作，考核結(jié)果由街道黨政辦公室定期公示，確保分配過程公平、公正、公開。

3、堅持“科學合理”原則。薪酬考核分配方案兼顧到街道各類人員之間的關(guān)系，力求科學合理，根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

　三、獎勵性薪酬分配對象、額度及構(gòu)成

(一)獎勵性薪酬分配對象：

街道所有事業(yè)編制及集體事業(yè)編制在冊、在崗的工作人員(名單附后)。

(二)獎勵性薪酬分配額度：

街道現(xiàn)有在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎(chǔ)性薪酬總計17690x12=212280元，獎勵性薪酬總計11793x12=141516元。

(三)獎勵性薪酬發(fā)放形式：

薪酬由基礎(chǔ)性薪酬和獎勵性薪酬兩個部分組成，其中基礎(chǔ)性薪酬按月發(fā)放，獎勵性薪酬根據(jù)考核結(jié)果實際發(fā)放。

　四、獎勵性薪酬的分配辦法

獎勵性薪酬由管理崗位補貼、日常工作量補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構(gòu)成。管理崗位補貼和日常工作量補貼每月發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)一發(fā)放。

(一)管理崗位補貼

1、管理崗位補貼總額：管理崗位補貼占獎勵性薪酬構(gòu)成的5%，20xx年總額為141516x5%=7075.8元。

2、管理崗位補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位補貼65元，全年總計65x9x12=7020元。

此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)將作為年終業(yè)績獎勵補貼。

(二)日常工作量補貼發(fā)放辦法

1、日常工作量補貼總額：日常工作量補貼占獎勵性薪酬的85%，20xx年日常工作量補貼總額為141516x85%=120288.6元。

2、日常工作量補貼的構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作量及超時工作量(加班)，考核根據(jù)《東街街道干部管理辦法》實施。

3、日常工作量補貼的發(fā)放計算：遵守考勤制度、按時完成工作任務(wù)且無紀律處分的工作人員，每月可獲得個人獎勵性薪酬的85%；對受街道通報批評的人員，扣除當月獎勵性薪酬50元；對受區(qū)級以上通報批評的人員，扣除當月的全部獎勵性薪酬。

(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法

1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性薪酬的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516x10%=14151.6元。

2、年終業(yè)績獎勵補貼的發(fā)放計算：年終業(yè)績獎勵的發(fā)放依據(jù)事業(yè)單位干部年終考核結(jié)果，對年終考核為合格以上的人員，全額發(fā)放年終獎勵；對考核為不稱職等次的人員，不予發(fā)放年終業(yè)績獎勵。

3、在婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員，其績效工資將全額發(fā)放。

4、其他需要完善調(diào)整的事項，由街道黨政班子會議研究決定后實施。

5、本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。

薪酬管理全套方案 4

為順應(yīng)新時期事業(yè)單位薪酬管理改革的要求，結(jié)合學校實際情況，建立一套科學合理的薪酬管理制度，以更好地激發(fā)全體教職工的工作熱情，推動學校的持續(xù)發(fā)展及教育教學質(zhì)量的提升，特制定本實施方案。

　一、指導思想與原則

實施薪酬管理制度，遵循公平合理、激勵導向、按勞分配和優(yōu)勞優(yōu)酬的基本原則。各項考核過程透明、公正，以增強教職工的責任感及使命感，為提高學校整體工作效率，注入新的活力。

（一）堅持責、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則。

教職工的薪酬與其崗位職責、工作表現(xiàn)及實際貢獻緊密關(guān)聯(lián)。

（二）堅持優(yōu)先考慮一線工作人員和重點崗位的原則。

薪酬分配向工作在一線的職工、高水平人才及有突出貢獻的個人傾斜，進一步強化激勵機制。

（三）堅持量入為出的原則，確保整體平衡。

根據(jù)學校的財務(wù)狀況制定薪酬發(fā)放標準，確保教職工的收入與學校的發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學成效相協(xié)調(diào)。

　二、實施范圍與時間

本薪酬管理制度適用于在編在崗的教職工及待退人員。

薪酬制度的具體實施時間由市人事部門正式通知為準。

　三、薪酬分類及比例

薪酬分為基礎(chǔ)性薪酬和獎勵性薪酬兩個部分，各占薪酬總額的50%。

　四、實施辦法

（一）基礎(chǔ)性薪酬。

基礎(chǔ)性薪酬占薪酬總額的50%。專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的薪酬系數(shù)依據(jù)學校的現(xiàn)行標準執(zhí)行?；A(chǔ)性薪酬的基數(shù)將根據(jù)學校的財務(wù)狀況確定，并報上級部門備案。

教職工需認真履行崗位職責，按照學校規(guī)定的工作量完成各項任務(wù)，基礎(chǔ)性薪酬按月發(fā)放。

（二）獎勵性薪酬。

獎勵性薪酬同樣占薪酬總額的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費及一次性獎勵等，依據(jù)教職工的績效考核結(jié)果發(fā)放。

1、超工作量補貼。對于教師超課時、兼任職務(wù)、行政人員兼課、及其他額外工作，將按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學校超工作量補貼計發(fā)辦法》進行補貼。

2、突出貢獻獎勵。對在工作中表現(xiàn)突出的部門或個人發(fā)放特別獎勵，具體標準和范圍由學校根據(jù)績效獎勵總量決定。

3、年度考核獎勵。教職工完成年度目標任務(wù)后，將根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放考核獎勵。校級干部的考核將根據(jù)市教育局的要求實施，其他教職工將依據(jù)各類考核辦法進行綜合考核，并據(jù)此發(fā)放獎勵。

4、政策性獎勵。學校獲得國家、省、市（區(qū)）級榮譽稱號時，依據(jù)政策給予相應(yīng)的獎勵。

5、教育科研項目獎勵。對于在教育科研項目中取得顯著成績的部門或個人發(fā)放獎勵，依據(jù)《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學校教育、科研成果獎勵辦法》進行。

6、班主任津貼。承擔班主任職責的教職工將獲得相應(yīng)的班主任津貼，依據(jù)《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學校班主任考核辦法》發(fā)放。

7、通訊費、交通費、伙食費。根據(jù)工作需要適當發(fā)放，按現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。

8、一次性獎勵。除上述獎勵外，學校將依據(jù)具體情況給予一次性獎勵，其標準和范圍由學校決定。

　五、方案實施

本方案經(jīng)過學校教代會討論通過，并報上級部門備案后執(zhí)行。

學校將根據(jù)本方案制定相應(yīng)的配套實施細則。

　六、方案解釋

本方案的解釋權(quán)歸校薪酬管理領(lǐng)導小組辦公室所有。

薪酬管理全套方案 5

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關(guān)于薪酬管理制度實施的通知》（國辦發(fā)[20xx]134號）、《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源社會保障廳財政廳教育廳關(guān)于薪酬管理制度實施的意見》（黔府辦發(fā)[20xx]59號）、《開陽縣薪酬管理制度實施辦法》（開府辦發(fā)教[20xx]149號）和《開陽縣薪酬管理制度獎勵性分配辦法（暫行）》（開教[20xx]25號）等文件精神，結(jié)合我校實際，制定本實施方案。

　一、指導思想

以薪酬管理制度的實施為契機，建立科學合理的教職工薪酬分配機制。堅持按勞取酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，重點向一線教師、骨干教師及做出突出貢獻的教職工傾斜，充分發(fā)揮薪酬管理制度的激勵作用，促使廣大教職工更扎實地工作，積極主動地完成各項工作目標任務(wù)，努力推動我校教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

　二、考核分配原則

1、堅持“按勞取酬，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。薪酬的分配以工作績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，未經(jīng)過績效考核的人員不得參與薪酬分配。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。薪酬分配過程需做到公正與公平，且方案簡易易操作。

3、堅持“科學合理”的原則。薪酬考核分配方案要求科學合理，同時體現(xiàn)出梯度分配的原則。

　三、成立薪酬管理分配領(lǐng)導小組

為確保薪酬的合理分配，學校成立以黨政工團及教師代表為主要成員的領(lǐng)導小組。

組長：

副組長：

成員：

　四、考核意見

（一）工作量考核意見

教職員工所擔任的工作必須達到規(guī)定工作量，學科教師的工作量標準參照縣教育局規(guī)定執(zhí)行，非教學人員工作量則由學校根據(jù)崗位責任確定。

（二）業(yè)績考核意見

1、教師業(yè)務(wù)業(yè)績由教務(wù)處、教研處負責考核，具體細則另附。

2、后勤人員業(yè)績考核由后勤處負責，細則另附。

3、教職工業(yè)績考核依照20xx——20xx學年度的考核成績進行。

（三）考核程序

考評程序

（1）單項測評：相關(guān)職能部門按照學?？己藢嵤┘殑t的要求，結(jié)合教師的日常工作實際進行評估。

（2）綜合評定：在單項評測的基礎(chǔ)上，學校薪酬管理分配領(lǐng)導小組依據(jù)考核標準進行綜合評定。

（3）教代會、教職工大會通過。

（4）教師超工作量的部分由學校另行發(fā)放，不計入薪酬分配范圍。

（5）校內(nèi)公示：教師的考核結(jié)果將在校內(nèi)公示5個工作日。如教師對考核結(jié)果有異議，可以通過正當渠道向?qū)W校薪酬管理分配領(lǐng)導小組反映。

（6）上報教育局審批。

（7）確定結(jié)果：公示結(jié)束后，計算教師個人的薪酬。

　五、薪酬的計算

1、開陽的薪酬總和=上級劃撥的薪酬總和。

2、教師由教務(wù)處統(tǒng)一進行量化考核（以上一學年度的考核為依據(jù)）得出考核分。

3、教學輔助及工勤人員的考核由后勤處統(tǒng)一進行，得出考核分。

4、計算：

（1）個人薪酬總和=所屬學科薪酬總和÷所屬學科總分x個人考評分。

（2）調(diào)出人員和退休人員的薪酬按上級劃撥的實際數(shù)額發(fā)放。

（3）工勤人員的薪酬=上級劃撥薪酬x0.97。

（4）二類學科人員的薪酬=上級劃撥薪酬x0.98。

（5）一類學科人員薪酬總和=上級劃撥薪酬總和-工勤薪酬總和-二類學科薪酬總和。

　六、實施

1、薪酬管理制度由薪酬管理分配領(lǐng)導小組組織實施。

2、本方案的解釋權(quán)歸薪酬管理分配領(lǐng)導小組。

薪酬管理全套方案 6

為進一步加強我校薪酬管理，提升教師工作熱情，體現(xiàn)多元化激勵、優(yōu)績優(yōu)酬，強化教師的責任感、團隊意識、創(chuàng)新精神和競爭力，構(gòu)建科學、合理、透明、公正的薪酬管理體系，依據(jù)相關(guān)教育部門的指導意見，結(jié)合我校實際情況特制定本實施方案。

一、組織機構(gòu)

學校成立薪酬管理工作領(lǐng)導小組（具體名單見附錄），負責教師薪酬的評估、調(diào)整和發(fā)放，確保薪酬分配的公正性與合理性。

二、考核對象及周期

本制度適用于我校在職全體教職員工，考核周期為x年度。

三、薪酬分配原則

1. 尊重規(guī)律，以人為本。充分考慮教育行業(yè)的特點，關(guān)注教師的主體地位，重視教師在教學工作中的主動性和創(chuàng)新性。

2. 以德為先，重視實績。師德是考核的基本標準，關(guān)注教師的實際業(yè)績和貢獻。

3. 激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師積極參與教學活動，不斷提升自身能力和素質(zhì)。

4. 公開公正，簡便易行。堅持透明度、科學性和實用性，以確保公平合理的管理。

四、薪酬發(fā)放方式

教師的薪酬將分為每學期一次考核，考核結(jié)果將匯總后報教育局審查，并通過個人賬戶直接轉(zhuǎn)入教師工資卡。

五、考核內(nèi)容

1. 基礎(chǔ)性考核

(1) 遵守職業(yè)道德，履行職責，完成規(guī)定工作量的教師，將全額發(fā)放基礎(chǔ)性薪酬。

(2) 對于未能履行職責或未達成工作目標的教師，基礎(chǔ)性薪酬將按規(guī)定比例減發(fā)。

(3) 如師德存在嚴重問題或因工作失誤造成重大后果，薪酬將視情節(jié)減發(fā)。

(4) 長期病假的教師，基礎(chǔ)性薪酬將按病假標準處理。

(5) 年度考核不合格者，基礎(chǔ)性薪酬將按考核結(jié)果，在核查后的下月起分別停發(fā)1-2個月的崗位津貼。

2. 獎勵性考核

獎勵性薪酬分為上學期和下學期兩次考核。薪酬計算公式如下：

(1) 學期考核得分 = 職業(yè)道德分 + 考勤分 + 工作完成度分 + 服從分 + 合作分 + 安全分（具體計分辦法附后）。

(2) 教師年度考核總得分 = 上學期得分 + 下學期得分。

(3) 常規(guī)考核津貼 = 教師年度考核得分 × 分配系數(shù)。

注：分配系數(shù) = 所有參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量 ÷ 所有教師常規(guī)考核得分總和。

六、獎勵性考核內(nèi)容及標準

1. 班主任津貼（考核小組考核）：每月100元，按實際工作月數(shù)調(diào)整。

2. 管理干部聯(lián)系津貼（考核小組考核）：根據(jù)職務(wù)和工作月數(shù)發(fā)放。

副校長每月400元，中層正職每月200元，中層副職每月100元。

3. 節(jié)假日加班津貼：按每加班一天80元，晚班每小時40元發(fā)放。

4. 項目創(chuàng)建獎：成功創(chuàng)建的項目按省、市及區(qū)級標準分別獎勵1000元、800元、600元。

5. 先進學校獎：獲市級、區(qū)級先進集體分別獎勵1000元、600元。

6. 教育成果獎：

(1) 撰寫論文獲得市級或區(qū)級獎項將根據(jù)獎級給予相應(yīng)獎勵。

(2) 參與課題研究并通過結(jié)題，將根據(jù)級別給予相應(yīng)獎勵。

(3) 撰寫通訊報道并刊登在相關(guān)報紙，將根據(jù)版面給予相應(yīng)獎勵。

(4) 參與網(wǎng)站管理，每周更新至少一次的教師將獲得額外加分。

七、常規(guī)考核津貼

由于社區(qū)教育工作特點，設(shè)立100分的常規(guī)考核，每學期考核職業(yè)道德、考勤、工作完成度、服從分工、團結(jié)合作和安全工作。

1. 職業(yè)道德（20分）：

(1) 愛崗敬業(yè)，隨意離崗者每次扣分。

(2) 遵守學校規(guī)定，違章者扣分。

(3) 禁止有償家教，違規(guī)者扣分。

2. 考勤（10分）：

(1) 事假、病假規(guī)定及相應(yīng)扣分。

3. 工作任務(wù)完成（40分）：

(1) 工作態(tài)度、過程和結(jié)果將導致相應(yīng)分數(shù)扣減。

4. 服從分工（10分）：

(1) 影響整體工作的將扣分。

5. 團結(jié)合作（10分）：

(1) 互相配合不足將影響評分。

6. 安全工作（10分）：

(1) 有不當行為將扣分。

八、薪酬管理工作領(lǐng)導小組名單

組長：

副組長：

成員：

九、考核監(jiān)督

考核過程將充分保證公開透明，保障教師在考核中的監(jiān)督和反饋，考核結(jié)果將在學校內(nèi)進行公示，公示時間不少于3個工作日。如有異議，將及時核實并重新確認考核結(jié)果。

十、本實施方案的解釋權(quán)歸薪酬管理工作領(lǐng)導小組。

薪酬管理全套方案 7

根據(jù)《xx市其他事業(yè)單位薪酬管理制度實施方案》（榕人薪【20xx】8號）、《xx市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位薪酬管理制度實施方案》（鼓人綜【20xx】88號）的相關(guān)規(guī)定，為了進一步激發(fā)干部的工作熱情，提高工作的主動性，充分發(fā)揮薪酬管理制度的激勵效果，結(jié)合街道的實際情況，特制定本方案。

　一、指導思想

以實施薪酬管理制度為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的薪酬總額范圍內(nèi)，建立符合街道特點的薪酬考核機制、薪酬水平合理確定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮薪酬政策的杠桿作用，確保工作表現(xiàn)的不同得到相應(yīng)的回報，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)、扎實工作，積極推動街道各項工作的順利開展。

　二、薪酬分配原則

1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。薪酬分配以年度工作目標和實際工作表現(xiàn)為主要依據(jù)，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重、業(yè)績突出的人員傾斜。

2、堅持“公平、公正、公開”的原則。薪酬分配過程實行透明化，考核結(jié)果由街道黨政辦定期公布，確保公開透明，真正做到公平公正。

3、堅持“科學合理”的原則。薪酬分配方案要兼顧街道各類人員之間的關(guān)系，力求科學合理，并根據(jù)實際情況逐步完善。

　三、薪酬分配的對象、額度及構(gòu)成

（一）薪酬分配對象：

街道在編在崗工作人員（詳見附錄名單）。

（二）薪酬分配額度：

街道在編在崗工作人員共16名，20xx年基礎(chǔ)性薪酬總額為17690×12=212280元，獎勵性薪酬總額為11793×12=141516元。

（三）薪酬構(gòu)成形式：

薪酬由基礎(chǔ)性薪酬和獎勵性薪酬兩部分組成，其中基礎(chǔ)性薪酬按月發(fā)放，獎勵性薪酬根據(jù)考核結(jié)果進行發(fā)放。

　四、獎勵性薪酬的分配辦法

獎勵性薪酬由管理崗位補貼、日常工作量補貼和年終績效獎勵三部分構(gòu)成。管理崗位補貼和日常工作量補貼每月發(fā)放，年終績效獎勵在年終考核后統(tǒng)一發(fā)放。

（一）管理崗位補貼

1、管理崗位補貼總額：管理崗位補貼占獎勵性薪酬的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。

2、管理崗位補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每人每月管理崗位補貼為65元，全年總計65×9×12=7020元。

（二）日常工作量補貼發(fā)放辦法

1、日常工作量補貼總額：日常工作量補貼占獎勵性薪酬的85%，20xx年日常工作量補貼總額為141516×85%=120288.6元。

2、日常工作量補貼構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作量及加班情況，考核按照《東街街道干部管理辦法》實施。

3、日常工作量補貼的發(fā)放計算：遵守考勤制度、按時完成工作任務(wù)且無紀律處分的人員，每月都能獲得85%的獎勵性薪酬；若受到街道通報批評，則當月獎勵性薪酬扣除50元；若受到區(qū)級以上通報批評，則當月全部獎勵性薪酬將被取消。

（三）年終績效獎勵補貼發(fā)放辦法

1、年終績效獎勵補貼總額：年終績效獎勵占獎勵性薪酬的10%，20xx年年終績效獎補貼總額為141516×10%=14151.6元。

2、年終績效獎勵補貼的發(fā)放計算：年終績效獎勵根據(jù)年度考核結(jié)果確定，年終考核為合格以上的人員全額發(fā)放，考核為不稱職的則不予發(fā)放。

3、婚喪產(chǎn)假期間工作人員的薪酬照常全額發(fā)放。

4、其他需完善與調(diào)整的事項，由街道黨政班子會議進行研究后決定并執(zhí)行。

5、本方案自20xx年1月1日起正式實施。

薪酬管理全套方案 8

為有效提升薪酬管理水平，推動薪酬管理制度的順利實施，充分激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，依據(jù)上級相關(guān)政策，結(jié)合企業(yè)實際情況，特制定本薪酬管理制度實施方案。

一、指導思想

1、秉持“公平、公正、合理”的原則，深化薪酬管理制度改革，明確崗位職責，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，加強績效考核，促進薪酬與績效的有機結(jié)合，建立多元化的薪酬體系，推動各類人才的協(xié)調(diào)發(fā)展，從而提升團隊凝聚力、工作效率與整體競爭力。

二、薪酬結(jié)構(gòu)與標準

2、公司薪酬主要分為基礎(chǔ)薪酬、崗位薪酬和績效獎勵三部分，基礎(chǔ)薪酬與崗位薪酬合稱為崗位津貼。此次改革將建立崗位津貼與績效獎勵相結(jié)合的薪酬分配制度，崗位津貼保持穩(wěn)定，公司將每年新增一定投入，用于增加績效獎勵總量并進一步理順收入分配關(guān)系。

（一）基礎(chǔ)薪酬

3、基礎(chǔ)薪酬指為支付員工履行崗位基本職責而設(shè)立，具有一定保障作用的薪酬，已于20xx年將各類津補貼整合為統(tǒng)一的“基礎(chǔ)薪酬”。各崗位的基礎(chǔ)薪酬標準由公司統(tǒng)一制定，具體標準見附件一。

（二）崗位薪酬

4、崗位薪酬用于激勵員工積極承擔日常工作任務(wù)，按照公司設(shè)定的崗位職責與工作量支付。公司將制定崗位薪酬標準，具體標準見附件二。管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)包括“職級津貼+職務(wù)津貼”，專業(yè)技術(shù)人員依據(jù)專業(yè)技術(shù)等級執(zhí)行，工勤人員依據(jù)工勤技能等級對應(yīng)標準執(zhí)行。職務(wù)津貼由原領(lǐng)導責任津貼更名而來，旨在反映管理層在同一職級上職責的差異性。

（三）績效獎勵

5、績效獎勵主要用于表彰在實現(xiàn)崗位目標中取得優(yōu)秀成果的員工，涉及學術(shù)研究、項目管理及其他貢獻顯著的員工。

（四）其他津補貼

6、公司在規(guī)定的政策性補貼及福利項目，包括交通、餐補、特定崗位津貼等。

7、取消每月的博士學位津貼。公司將通過人才引進和改善現(xiàn)有員工待遇等措施提高整體薪酬水平。

（五）崗位津貼標準制定依據(jù)

8、各類崗位津貼標準的設(shè)定將依照上級公司規(guī)定及我司20xx年制定的薪酬標準，并參考行業(yè)內(nèi)其他公司的標準與崗位差異關(guān)系。

9、各類崗位津貼標準力求反映崗位特點與職責，適當拉開收入差距，以增強薪酬的激勵作用，促進內(nèi)部公平性，同時確保中低薪酬員工獲得合理的收入增長。

三、薪酬核撥與管理

（一）基礎(chǔ)薪酬與崗位薪酬的核撥

10、每年年初，公司將根據(jù)各部門崗位設(shè)置及員工人數(shù)核算基礎(chǔ)薪酬和崗位薪酬的額度，年底對實際發(fā)放情況進行總結(jié)評估。

11、年終考核將影響崗位薪酬額度，考核表現(xiàn)優(yōu)秀的部門可按薪酬總量上浮5%-10%；對于表現(xiàn)不佳的部門，則可能按比例下調(diào)。增長部分由部門自行分配，減少部分從總薪酬中扣除。

（二）績效獎勵的核撥

12、績效獎勵分為部門績效獎勵與公司獎勵兩部分，具體總量將依據(jù)公司整體運營情況確定。

13、部門績效獎勵將依據(jù)部門完成工作任務(wù)的效果、質(zhì)量及創(chuàng)新成果進行考評，具體獎勵方案由公司相關(guān)部門制定，以激勵部門及員工積極性。

14、公司獎勵將由公司核算并控制，總體標準與公司業(yè)績相關(guān)，分為基本獎勵與績效獎勵，基礎(chǔ)獎勵按統(tǒng)一標準發(fā)放，績效獎勵依據(jù)部門業(yè)績進行分級。

四、薪酬發(fā)放與管理

（一）基礎(chǔ)薪酬的發(fā)放

15、基礎(chǔ)薪酬由公司統(tǒng)一發(fā)放，與基本工資同月支付。

16、基礎(chǔ)薪酬與年度考核掛鉤，考核合格的員工按全額發(fā)放，考核基本合格的員工將根據(jù)崗位完成情況發(fā)放不超過80%的基礎(chǔ)薪酬，考核不合格的員工最高發(fā)放50%。

17、員工因病請假不超過兩個月的，全額發(fā)放基礎(chǔ)薪酬；超過兩個月但不滿六個月的，從第三個月開始按90%發(fā)放；超過六個月的，從第七個月起按70%發(fā)放。因公受傷期間全額發(fā)放基礎(chǔ)薪酬。

（二）崗位薪酬、績效獎勵的發(fā)放

18、崗位薪酬和績效獎勵實行部門與公司兩級分配機制，部門在公司指導下根據(jù)實際情況制定具體考核與分配方案。

19、崗位薪酬和績效獎勵的分配將依據(jù)員工工作任務(wù)完成情況及年度考核結(jié)果進行。各部門的年終核算結(jié)果需報人事部備案后由財務(wù)部發(fā)放。

20、各部門在制定獎金分配方案時，需充分征求員工意見，方案需經(jīng)過部門會議討論并批準后實施。公司非教學部門的獎勵發(fā)放亦須經(jīng)集體研究。

五、其他事項說明

21、公司將逐步建立和完善績效考核相關(guān)機制。

（1）各崗位職責要求將在后續(xù)崗位設(shè)置中明確，部門可據(jù)此設(shè)定具體工作任務(wù)與考核標準，考核結(jié)果將成為崗位薪酬的重要依據(jù)。

（2）薪酬相關(guān)計算標準將由人力資源部制定和修訂。

22、擔任高層職務(wù)的員工將享受公司額外的管理補貼，具體金額將依據(jù)考核結(jié)果確定。

23、在崗位缺額情況下，臨時負責工作的員工的職務(wù)津貼按照原崗位標準發(fā)放。

24、公司對養(yǎng)老人員發(fā)放生活補貼，標準將依據(jù)政府相關(guān)政策執(zhí)行。

25、公積金的計算基數(shù)為基本工資與崗位薪酬之和。

26、本方案適用于公司所有員工，具體實施細則由人事部負責解釋。

薪酬管理全套方案 9

　總則

薪酬管理制度的實施是公司人力資源管理的重要組成部分，旨在通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)保障員工在工作中所做出的貢獻。公司根據(jù)市場需求、行業(yè)標準及員工在特定時期內(nèi)的工作表現(xiàn)，制定相應(yīng)的薪酬管理方案，確保員工能夠公平地獲得相應(yīng)的報酬。

　一、薪酬組成

基本工資 + 崗位工資 + 績效工資 + 獎金 + 公司福利。

　二、基本工資及標準

1、定義：基本工資是員工薪酬的核心組成部分，依據(jù)員工的學歷、工作經(jīng)驗、崗位價值及社會經(jīng)濟條件確定。

2、基本工資標準：900元/月。

　三、崗位工資及標準

定義：崗位工資是根據(jù)員工在職務(wù)上所承擔的責任及完成的任務(wù)評定的薪酬，體現(xiàn)員工的工作成果和能力水平。

　四、績效工資

定義：根據(jù)員工在企業(yè)經(jīng)營過程中所產(chǎn)生的業(yè)績及所付出的努力給予的額外報酬。

僅當員工的績效考核達到公司要求時，方可獲得績效工資。

　五、獎金

一、定義：

獎金是針對公司整體業(yè)績或項目成功進行的額外獎勵，依據(jù)員工在項目中的貢獻程度及參與度而定。

二、分配原則與比例：

1、業(yè)績獎金評估原則：

1）付出與回報成正比。

2）根據(jù)業(yè)務(wù)技能的熟練程度進行評估。

3）分階段支付所產(chǎn)生的獎金。

2、業(yè)績獎金比例：

①銷售人員根據(jù)所完成的銷售業(yè)績的百分比提取獎金（詳見公司獎金制度表）。

②技術(shù)人員依據(jù)其參與項目的實際貢獻提取獎金（詳見公司獎金制度表）。

③項目管理人員根據(jù)項目最終成果提取獎金（詳見公司獎金制度表）。

　六、工齡工資

一、定義：工齡工資是根據(jù)員工在公司的工作年限決定的薪酬，旨在鼓勵員工穩(wěn)定工作與持續(xù)貢獻。

二、工資標準：

如員工在公司累計請假超過12天，或病假超過15天，將取消工齡工資，并按照新員工的標準重算工齡（特殊情況需總經(jīng)理批準）。

若因被解雇或違反法律法規(guī)，相關(guān)年度的工齡工資將不予計算，并從月薪中扣除已發(fā)的工齡工資。

　七、公司福利

公司為員工提供的福利項目包括全勤獎、節(jié)日津貼、通訊補助、餐飲補助、年終獎金等。全勤獎：如未出現(xiàn)遲到、請假等情況，每月可獲得50元全勤獎。通訊補助：部門經(jīng)理及以上級別的員工，每月可獲得100元。餐飲補助：工作日每餐可獲得10元的補助。

節(jié)日津貼：每個節(jié)日公司將發(fā)放100元（或以禮品形式發(fā)放）。年終獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營成績，發(fā)放一次年終獎金，以鼓勵所有員工。年終獎金的金額將根據(jù)公司財務(wù)狀況及收益情況確定，并須經(jīng)總經(jīng)理批準。對于已離職或正在辦理離職的人士，將不再有領(lǐng)取資格。

　八、加班工資

1.若公司因工作需要要求員工加班，計算加班工資，按日工資或小時工資計算。

計算方法：日工資=月工資收入÷實際出勤天數(shù)

小時工資=月工資收入÷（實際出勤天數(shù)x8小時）

2.節(jié)假日加班：根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，節(jié)假日加班的工資為平時日工資的2倍。

3.周末加班：周末加班工資為平時日工資的1.5倍。

　九、薪酬設(shè)定與審批

1.員工的薪酬由人力資源部門提出建議，并由總經(jīng)理最終決定。

2.員工的崗位工資及附加工資每年由直接主管根據(jù)考核結(jié)果進行評定。每次薪酬調(diào)整需履行合適的審批程序，并在員工檔案中記錄變動情況。

3.以下情況的員工不在調(diào)薪范圍：

①年度業(yè)績考核不合格者。

②調(diào)整薪資當月辦理調(diào)離的員工。

③因病、育兒等原因缺勤超過5個月者。

④工作時間未滿三個月者。

⑤受到處分的員工。

⑥請假超過15日、曠工超過2日或遲到早退累計超過20次者。

4.新入職員工的試用期薪資由人力資源部先行考核，試用期合格后按公司正式薪資標準支付，并補差。

5.薪資發(fā)放規(guī)定：

①.薪資計算周期為每月的月初至月底，并于次月15日發(fā)放。如發(fā)放日恰逢節(jié)假日，則在休假日前一天或后一天發(fā)放。

②.新員工當月薪資按實際出勤天數(shù)計算，若工作不足7天，則不發(fā)放當月薪資，次月不另行補發(fā)。

③.員工因離職、內(nèi)部調(diào)動等變動，薪資按實際出勤天數(shù)計算。

④.解除勞動合同等事項，依據(jù)合同及公司規(guī)章支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償，補償金計算以基本工資為依據(jù)。

⑤.以下項目將直接從員工薪資中扣除：

個人所得稅；公司規(guī)章罰款；養(yǎng)老保險；失業(yè)保險；醫(yī)療保險；每月需償還的借款或其他款項。

薪酬管理全套方案 10

第一章總則

第一條目的

為激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，鼓勵員工長期為公司的發(fā)展貢獻力量，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本制度遵循“以人為本”的原則，強調(diào)公平公正、科學合理，依據(jù)國家勞動人事管理的相關(guān)政策及公司規(guī)章制度，結(jié)合公司經(jīng)營理念與管理模式的實際需要，特制定本方案。

第二條指導思想

1、遵循各盡其能、按勞分配的原則，確保工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益的增長保持一致。

2、綜合考核員工的崗位責任、勞動績效、技能水平、工齡等指標，適當向能力突出、責任重大的優(yōu)秀人才傾斜。

3、逐步建立管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動之間的薪酬差距，激勵機制不斷優(yōu)化。

第三條范圍

公司所有員工的薪酬管理均遵循本制度，除非國家法律法規(guī)或公司董事會另有規(guī)定。

　第二章薪酬辦法

第一條薪酬構(gòu)成及定義

員工薪酬包括基本工資、崗位工資和績效工資三個部分。

1、基本工資根據(jù)員工身份、學歷、職稱以及工作年限進行設(shè)定。基本工資參考員工檔案中的標準，對于檔案關(guān)系不在公司的員工，將參照相同水平人員的基本工資確定。

2、崗位工資依據(jù)職務(wù)高低和崗位責任的輕重來設(shè)定。不同的崗位會有不同的工資標準，崗位工資標準可隨公司經(jīng)營狀況變化而調(diào)整。

3、績效工資根據(jù)上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標及員工職責的履行情況以及績效考核結(jié)果來確定。

第二條管理類人員崗位設(shè)置

1、管理類人員的定義：從事持續(xù)性管理工作的員工，他們的工作表現(xiàn)及結(jié)果對公司的整體業(yè)績具有重要影響。

2、管理類人員的崗位設(shè)置如下：

管理一崗（總經(jīng)理）

管理二崗（副總經(jīng)理）

管理三崗（部門主任）

管理四崗（部門副主任）

管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：負責部門內(nèi)一項或多項管理任務(wù)

管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：處理部門內(nèi)一項或多項管理事務(wù)

管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助處理部門內(nèi)一項或多項管理工作

3、管理類一至二崗的薪酬按照董事會的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、管理類三至七崗的各崗位薪酬分為（a、b、c、d）四檔，具體詳情見附表。

第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置

1、技術(shù)類人員的定義：從事技術(shù)及業(yè)務(wù)創(chuàng)造性工作的員工，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的實現(xiàn)。

2、技術(shù)類人員的崗位設(shè)置如下：

技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）

技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）

技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：負責部門內(nèi)一項或多項技術(shù)事務(wù)

技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：處理部門內(nèi)一項或多項技術(shù)工作

技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助處理部門內(nèi)一項或多項技術(shù)任務(wù)

技術(shù)六崗（技術(shù)員）

3、技術(shù)類一至六崗的各崗位薪酬薪級均分為（a、b、c、d）四檔，具體詳情見附表。

第四條績效工資

1、績效考核由公司統(tǒng)一安排，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任及計劃財務(wù)部主任組成。

2、每月的績效基數(shù)由考評小組根據(jù)前一月的公司經(jīng)營情況進行確定。

3、績效工資系數(shù)與員工崗位直接掛鉤，相同崗位的績效工資系數(shù)一致，各崗位系數(shù)見附表。

薪酬管理全套方案 11

為配合公司發(fā)展需求，進一步規(guī)范員工薪酬管理，特制定本薪酬管理制度實施方案。通過該方案，致力于在公司內(nèi)部建立一個公平、透明和合理的薪酬制度，進而完善員工的工資分配機制，適應(yīng)不同部門的管理要求，同時激勵員工的積極性與創(chuàng)造力。

一、薪資結(jié)算時間：

薪資的計算周期為每月26日至下月25日；每月的工資發(fā)放日為20日，如遇節(jié)假日則順延。工資支付將由公司財務(wù)部按時存入員工的銀行賬戶，如無特別規(guī)定。

二、薪資構(gòu)成：

員工的薪資構(gòu)成包括基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤工資及個人所得稅等。

1、基本工資

公司每年會參考當?shù)卣l(fā)布的最低工資標準，并結(jié)合公司的實際情況，制定當年的基本工資標準?；竟べY根據(jù)崗位及部門的不同可有所調(diào)整，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

2、加班工資

本公司規(guī)定月度出勤為26天或27天，超出部分將按加班計算。加班工資的計算方式如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8小時×150%。

3、出勤工資

出勤工資將依據(jù)公司考勤制度執(zhí)行。

4、社保補貼

公司為員工提供工傷保險，所有費用由公司承擔。根據(jù)政府政策和員工的具體情況，公司還將為員工提供一定的社保補貼，以幫助補助部分社會保險費用。

5、崗位工資

員工的崗位工資將依據(jù)崗位責任、工作強度、勞動條件以及技能水平等因素進行綜合評估；未列入崗位的員工將不享有崗位補貼，相同崗位的員工將享有相同的崗位工資，崗位工資將隨崗位變化而調(diào)整。

6、職務(wù)津貼

擔任管理崗位（如班組長、車間主任、部門主管等）的員工將根據(jù)職責及管理能力獲得相應(yīng)的職務(wù)津貼，職務(wù)津貼將隨崗位變動而調(diào)整，不擔任職務(wù)者不享有職務(wù)津貼。

7、技能補貼

員工的技能補貼將根據(jù)其技能水平、實際工作表現(xiàn)等因素進行評定；一旦員工調(diào)離該崗位將不再享有技能補貼。

8、缺勤

缺勤包括遲到、早退、請假等情況，將依據(jù)公司考勤制度處理。

9、個人所得稅

員工需按照國家法規(guī)繳納個人所得稅，由公司統(tǒng)一按規(guī)定進行代扣。

三、員工福利

1、公司為員工繳納工傷保險，費用由公司全額承擔，并為員工提供社保補貼。

2、公司為員工提供免費食堂和宿舍，夜班員工可享受免費的夜宵。

3、夫妻雙職工憑有效證件可享受租房補貼。

4、在公司工作滿一年后，員工的工齡工資將每月增加100元（最高500元），五年以上的工齡補貼均為500元。

5、若在一個薪資周期內(nèi)，無遲到早退或請假記錄，員工將獲得滿勤獎30元。

6、所有老員工在開年準時返廠的，憑票可報銷往返車費（以火車票金額為標準），但需保證至少在職6個月。

四、獎勵與扣款

1、表現(xiàn)優(yōu)異或有特別貢獻的員工可獲得50-100元的獎勵，一年內(nèi)若獲獎四次以上將獲得額外200元獎勵。

2、被通報表揚的員工將根據(jù)貢獻大小獲得現(xiàn)金或?qū)嵨铼剟睢?/p>

3、老員工如推薦新員工入職且工作滿六個月，將獲得200元的推薦獎勵。

4、被記過或通報批評的員工將扣除3%的總薪資，若一年內(nèi)被記過三次以上者，將扣除10%的總薪資。

五、相關(guān)規(guī)定

1、試用期員工的薪資構(gòu)成為基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后將依照上述工資結(jié)構(gòu)結(jié)算。

2、以上規(guī)定將與《考勤制度》一同執(zhí)行。如有沖突，則以《考勤制度》為準。

六、調(diào)薪管理

1、調(diào)薪是指員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異、貢獻突出而進行的薪資調(diào)整，除晉升外。

2、調(diào)薪可分為試用期轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度調(diào)薪及職務(wù)晉升調(diào)薪三類。

（1）試用期轉(zhuǎn)正調(diào)薪將在試用期滿后的下月執(zhí)行。

（2）年度調(diào)薪需滿足以下條件：

A：員工需距上次調(diào)薪時間至少6個月；

B：在服務(wù)期間表現(xiàn)積極，技能提升明顯，且責任心強；

C：在考勤紀錄中無遲到、早退、曠工，病事假不超過2天，并無被記過情況。

D：各部門每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，員工一年內(nèi)調(diào)薪不超過兩次，因特別貢獻調(diào)薪者的幅度及次數(shù)將依情況而定。

3、調(diào)薪流程為：個人或部門申請→部門審核→公司考核。

申請通過后將于次月執(zhí)行，若未通過將反饋原因。

4、申請調(diào)薪的員工請在每月5日前向部門領(lǐng)導提出申請，領(lǐng)導審核后發(fā)放《員工加薪申請單》，并需于15日前提交至綜合辦公室。

薪酬管理全套方案 12

　第一章 總則

第一條 為了有效履行出資人職責，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進國有資產(chǎn)的保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實際情況，特制定本方案。

第二條 本方案所稱市屬國有企業(yè)，指的是市國資委履行出資人職責的市屬國有企業(yè)、國有控股企業(yè)及其所投資的其他企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。

第三條 本方案所指的薪酬，涵蓋企業(yè)直接支付給員工的工資、獎金、津貼、補貼等各類報酬。

第四條 企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：

（一）堅持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的原則。出資人依法對企業(yè)薪酬總額及領(lǐng)導人員、兼職人員的薪酬進行管理，企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配由企業(yè)自主決定。

（二）堅持薪酬與企業(yè)效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長時，薪酬總額隨之增加; 經(jīng)濟效益下降時，薪酬總額應(yīng)相應(yīng)減少。

（三）堅持“兩個低于”的原則。薪酬總額的增長應(yīng)低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，員工平均薪酬的增長應(yīng)低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長，以合理控制人工成本，提升企業(yè)競爭力。

（四）堅持效率優(yōu)先與公平并重的原則。政策及不可比因素所產(chǎn)生的效益，不應(yīng)成為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導人員與其他員工的薪酬差距應(yīng)控制在合理范圍之內(nèi)。

　第二章 薪酬總額的確定

第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。

第六條 企業(yè)在實施本方案的第一年，薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：

（一）全市同類勞動力價格水平;

（二）企業(yè)近三年的經(jīng)營情況及年度實際發(fā)放薪酬的總額情況;

（三）企業(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實際薪酬水平;

（四）人員增減變動情況。

企業(yè)在實施本方案第二年及以后，薪酬總額基數(shù)也以前年實際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，并參照全市同類勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。

第七條 新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，并與企業(yè)凈利潤額相掛鉤。

新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)×（凈利潤額增長幅度×薪酬浮動系數(shù)）

對于非充分競爭性企業(yè)及主要承擔政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標另行確定。

第八條 薪酬浮動系數(shù)依據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模及行業(yè)特征等因素確定，一般應(yīng)控制在0.7以內(nèi)。

第九條 對凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得超過凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平也不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業(yè)工資指導價位的高位數(shù)水平。

如果凈利潤額出現(xiàn)負增長，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額應(yīng)下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當年最低工資標準。

第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機構(gòu)審計確認的年度財務(wù)報告中的凈利潤為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。

第十一條 企業(yè)與員工應(yīng)依照國家相關(guān)規(guī)定，繳納社會保險費和住房公積金。員工應(yīng)承擔的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳; 企業(yè)應(yīng)承擔的部分，由企業(yè)支付。

企業(yè)與員工參加補充養(yǎng)老保險，應(yīng)當由國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核，報市國資委批準。

第十二條 企業(yè)員工薪酬為稅前收入，員工應(yīng)繳納的個人所得稅由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳。

　第三章 企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬確定

第十三條 本方案所稱企業(yè)領(lǐng)導人員包括以下人員：

（一）國有獨資企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師及黨組織專職書記、副書記、紀委書記;

（二）國有獨資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事及監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師及黨組織專職書記、副書記、紀委書記;

（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師及黨組織專職書記、副書記、紀委書記。

第十四條 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成?；灸晷礁鶕?jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定; 績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，范圍在基本年薪的0-2倍之間。

企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬的具體確定須遵循《xx市屬國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（政府〔20xx〕140號）、《xx市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權(quán)暫行辦法》（政府〔20xx〕43號）的相關(guān)規(guī)定。

第十五條 對于情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬。如確需提高，須經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核，報市國資委批準。

第十六條 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開的相關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會公布，并接受群眾監(jiān)督。

第十七條 企業(yè)應(yīng)當依照相關(guān)規(guī)定規(guī)范領(lǐng)導人員職務(wù)消費行為，提高職務(wù)消費透明度，推動職務(wù)消費貨幣化改革。職務(wù)消費貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開的相關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核; 年度職務(wù)消費情況應(yīng)按廠務(wù)公開的相關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會通報，并報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。

　第四章 兼職人員薪酬確定

第十八條 本方案所稱兼職人員，指的是受持有國有產(chǎn)權(quán)單位委派的在其子企業(yè)中兼職的人員。

經(jīng)過批準在子企業(yè)任職并已轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系的人員，不被視為兼職人員。

第十九條 派出單位應(yīng)當嚴格控制人員在子企業(yè)兼職，對于確需在子企業(yè)兼職的人員，必須按照《市國資委履行出資人職責企業(yè)領(lǐng)導人員管理暫行辦法》（xx市國資黨通〔2004〕4號）的規(guī)定，報經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位審批。

第二十條 兼職人員應(yīng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，根據(jù)兼職企業(yè)的薪酬管理制度，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。

第二十一條 派出單位可根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及職責履行情況，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。在兼職企業(yè)未獲得管理費收入的，派出單位可適當給予補貼。具體補貼標準由派出單位提出意見（如有上級國有產(chǎn)權(quán)持有單位，須逐級審核），報市國資委審批。

兼職人員的總薪酬應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。

　第五章 薪酬管理

第二十二條 企業(yè)薪酬實行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補。

第二十三條 每年年初，企業(yè)應(yīng)在深入分析預(yù)測全年經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，依據(jù)本方案的相關(guān)規(guī)定擬定當年的薪酬預(yù)算草案。

企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬預(yù)算及兼職人員的薪酬預(yù)算，應(yīng)在薪酬預(yù)算草案中詳細列示。

第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，需送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)由相關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)決策機構(gòu)審議批準。

第二十五條 企業(yè)應(yīng)建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)留有余地，以便豐補歉。

未經(jīng)批準，企業(yè)不得改變薪酬儲備金的用途。

第二十六條 企業(yè)應(yīng)在每年3月底之前，按照經(jīng)中介機構(gòu)審計確認的財務(wù)報告編制上年度的薪酬決算草案。

企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)在薪酬決算草案中詳細列示。

第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)由相關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)決策機構(gòu)審議批準。

第二十八條 企業(yè)應(yīng)依據(jù)市國資委批準的年度薪酬決算，進行全年的薪酬計提和發(fā)放情況清算，超額計提的部分予以調(diào)整，超額發(fā)放的部分在下一年度扣回。

　第六章 薪酬監(jiān)督

第二十九條 企業(yè)應(yīng)嚴格按照本方案的相關(guān)規(guī)定計提和發(fā)放薪酬，不得超標準計提和發(fā)放。在遇特殊情況時，需事先逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報市國資委批準。

第三十條 企業(yè)的國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進行監(jiān)督。

市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進行專項檢查，必要時可委托中介機構(gòu)進行專項審計。

第三十一條 企業(yè)如違反本方案有關(guān)規(guī)定超額計提薪酬，超提部分應(yīng)沖減企業(yè)當年成本; 超標準發(fā)放薪酬的，企業(yè)需收回超出標準的部分，并視情況追究相關(guān)責任人的責任。

第三十二條 在執(zhí)行本方案過程中如有弄虛作假行為，將對相關(guān)責任人依據(jù)有關(guān)法規(guī)進行嚴肅處理。

薪酬管理全套方案 13

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求及市場行業(yè)狀況，為確保實現(xiàn)公司20xx年經(jīng)營目標，并支持員工的職業(yè)成長，特制定薪酬管理制度實施方案如下：

一、薪酬結(jié)構(gòu)：員工采用月薪制

（一）各職能部門員工的薪資標準由公司總部制定。

（二）各子（分）公司員工的薪資由其根據(jù)運營情況及行業(yè)薪資水平自行制定，并報公司總部審批后執(zhí)行。

（三）財務(wù)部門員工的薪資標準由公司計劃財務(wù)部制定后報總部審核。

二、薪資構(gòu)成

薪資=基本工資+崗位工資+工齡工資+職稱工資+績效工資

（一）基本工資：所有員工統(tǒng)一定為1000元/月。

（二）崗位工資：根據(jù)員工所在崗位或職務(wù)進行確定。

（三）工齡工資：員工入職滿一年后，工齡工資為10元/月，之后每滿一年增加10元。

（四）職稱工資：

1、經(jīng)濟類（財務(wù)、人力資源、法律）：初級100元，中級200元，高級或注冊500元。

2、工程技術(shù)類：二級建造師300元；一級建造師及注冊資格500元。

3、職業(yè)技能類：國家二級（技師）100元；國家一級（高級技師）200元。

4、房產(chǎn)部派駐項目的專業(yè)技術(shù)人員依照建筑體系職稱工資標準執(zhí)行。

（五）績效工資：按照基本工資與崗位工資總和的10%進行發(fā)放。

三、薪資發(fā)放

（一）公司員工在每月的工資中發(fā)放基本工資、崗位工資、職稱工資及績效工資。

（二）工齡工資依照年份計算：每人每年10元，按月發(fā)放，并逐年增加。

（三）工資在每月15日前完成發(fā)放。

四、薪資標準

（一）集團職能部門員工薪資標準：

一檔標準：

1、具備本科學歷且無工作經(jīng)驗的新入職員工。

2、當前薪資低于一檔標準的在職員工，經(jīng)過用人部門與人力資源部評估合格后，經(jīng)領(lǐng)導批準可調(diào)至一檔。

二檔標準：

1、具備本科學歷且有兩年工作經(jīng)驗，可以獨立工作的新入職員工。

2、當前薪資介于一檔與二檔之間的在職員工可經(jīng)評定合格后調(diào)至二檔。

3、駕駛員崗位按二檔標準執(zhí)行。

三檔標準：

1、具備本科學歷且三年以上同崗位工作經(jīng)驗的新入職員工。

2、當前薪資介于二檔與三檔之間的在職員工可經(jīng)評定合格后調(diào)至三檔。

3、為公司連續(xù)服務(wù)10年以上的員工。

四檔標準：

1、具備本科學歷及中級職稱的新入職員工。

2、碩士研究生及以上學歷的從業(yè)人員。

四檔、五檔為員工晉升檔次。

晉升標準：

1、年度優(yōu)秀員工可直接在下一年度晉升一檔。

2、年度績效考核成績優(yōu)秀者可由部門領(lǐng)導推薦晉升一檔。

3、為公司爭取榮譽的員工可申請晉升一檔。

4、為公司提出的創(chuàng)新建議一經(jīng)采納并獲收益可晉升一檔。

（二）審計監(jiān)察部員工薪資參照計劃財務(wù)部標準執(zhí)行。

（三）各子（分）公司員工薪資標準依據(jù)公司年度預(yù)算或?qū)徟桨笀?zhí)行。各單位自行造冊，職能部門由財務(wù)部統(tǒng)一制作，次月5日前上報人力資源部審核，經(jīng)總部審批后發(fā)放。

（四）試用期員工薪資：

1、試用期員工按崗位薪資的80%發(fā)放，不參與績效考核。

2、公司特聘人員的試用期及薪資另行規(guī)定。

（五）實習生薪資：500元/月。

（六）提成工資的員工按照制定的提成方案執(zhí)行。

（七）返聘、外聘及掛職人員薪資視具體崗位而定。

（八）病假期間的薪資按實際請假天數(shù)計算基本工資，即：病假薪資=實際請假天數(shù)×（月基本工資1000元÷22天）。

（九）事假不發(fā)薪資，按日扣除，日均薪資按22天計算。

（十）婚假、喪假（包括路途假）、年休假、計劃生育假按原薪資發(fā)放。

（十一）產(chǎn)假按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

五、福利待遇

（一）社保與公積金：員工轉(zhuǎn)正后次月開始繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷及生育保險，入職兩年后經(jīng)總部審批繳納住房公積金。社保及住房公積金的繳納標準依據(jù)職級與年齡執(zhí)行，若應(yīng)發(fā)工資低于社保管理機構(gòu)規(guī)定的最低基數(shù)，則按最低基數(shù)繳納。

（二）節(jié)假日福利：法定假日按國家規(guī)定執(zhí)行，此外享有節(jié)日福利：元旦200元，春節(jié)300元，五一100元，端午節(jié)100元，中秋節(jié)300元，國慶100元，夏季旅游200元。

（三）采暖費：900元/年/人。

（四）獨生子女補貼：60元/年/人。

薪酬管理全套方案 14

為促進員工的成長與發(fā)展，激發(fā)他們的潛力，確保不同崗位之間的公平競爭，以及提供合理的報酬機制，特制定以下薪酬管理制度實施方案：

一、部門經(jīng)理

薪酬=基本工資+績效工資+崗位考核工資+獎金

1）基本工資：1200元

2）績效工資：該部門當月實際利潤的6%。

3）崗位考核：600元——考核本部門當月工作完成情況及管理質(zhì)量；

①300元——若部門在當月出現(xiàn)管理失誤，則全部扣除；

②200元——若因操作失誤導致客戶流失，則全部扣除；

③100元——若在當月的工作執(zhí)行中出現(xiàn)異常，全部扣除。

備注：若當月部門連續(xù)三次因管理不當發(fā)生異常事故，將降職降薪；連續(xù)兩個月發(fā)生類似情況則將被撤職。

4）獎金：4000元——若在連續(xù)12個月內(nèi)達到崗位考核標準，給予部門額外獎金4000元。

二、項目主管

薪酬=基本工資+績效工資+崗位考核工資

1）基本工資：1000元

2）績效工資：該部門當月所有項目專員績效工資的8%。

3）崗位考核：

①600元標準——項目工作當月無失誤、無客戶投訴；

②400元標準——項目工作出現(xiàn)一次失誤或客戶投訴；

注：如當月項目工作出現(xiàn)兩次失誤或投訴，則全部扣除。

三、項目專員

薪酬=基本工資+績效工資+崗位考核工資

1）基本工資：900元

2）績效工資：負責項目完成的毛利潤收入的7%。

3）崗位考核：若在項目操作中出現(xiàn)事故及投訴，將根據(jù)具體情況進行處罰。

四、信息員

薪酬=基本工資+績效工資+崗位考核工資

1）基本工資：900元

2）績效工資：部門當月凈利潤的4%。

3）崗位考核：若信息操作中出現(xiàn)失誤或投訴，將視情節(jié)輕重處罰。

若當月部門的電費、電話費、辦公用品費用超出規(guī)定范圍，也將根據(jù)情況進行處罰。

五、運管專員

薪酬=基本工資+績效工資+崗位考核工資

1）基本工資：700元

2）績效工資：管理所有班車，每條線路提成25元；

3）崗位考核：1000元標準——當月所有班車無晚點罰款；

500元標準——當月晚點罰款控制在2000元以內(nèi)；

300元標準——當月晚點罰款控制在2000元至4000元之間；

若當月晚點罰款超出4000元，將全部扣除。

六、車輛管理員

薪酬=基本工資+績效工資+崗位考核工資

1）基本工資：900元

2）績效工資：當月管理車輛的毛利潤的9%。

3）崗位考核：400元標準——當月管理的車輛無事故、無投訴。

若發(fā)生事故，將全部扣除。

七、物流班車司機

1）基本工資：2200元

2）崗位考核：1200元標準——按規(guī)定完成工作，無投訴，無事故，且油耗、路橋費、修理費、晚點率均控制在規(guī)定范圍內(nèi)（超出部分自理或從工資中扣除）；

800元標準——工作完成情況欠佳或出現(xiàn)一次投訴；

500元標準——出現(xiàn)一次以上但不超過三次的投訴。

如當月發(fā)生事故或投訴超過三次，將根據(jù)情節(jié)輕重進行處罰。

八、本方案自20xx年12月1日起執(zhí)行。

薪酬管理全套方案 15

　一、基本原則

1、體現(xiàn)公司薪酬管理制度與整體戰(zhàn)略一致性的原則。

2、關(guān)注員工貢獻與市場需求相結(jié)合的原則。

3、確保薪酬結(jié)構(gòu)簡單明了，提高透明度的原則。

4、體現(xiàn)對高績效員工的激勵與回報的原則。

　二、核心措施

優(yōu)化現(xiàn)行的薪酬分配機制，實施基于績效的薪酬制度，所有銷售崗位的員工從管理層到一線銷售人員的收入均與其銷售業(yè)績掛鉤，激勵員工在銷售上持續(xù)努力，實現(xiàn)多勞多得，加速公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

通過上述措施，提升薪酬管理的規(guī)范性與透明度，避免薪酬分配的模糊與不公。

　三、薪酬層級

薪酬管理體系分為A、B和C三個層次，每層設(shè)有六級，共計十八級；B和C層級在公司整體薪酬體系中各自增加三級，以更好地滿足市場細分與覆蓋需求。每個級別下設(shè)有工齡工資，以確保結(jié)構(gòu)與集團整體薪酬體系的一致性。

HR人力資源薪酬管理。

　四、定級標準

薪酬級別依據(jù)核定銷售額度進行劃分：

HR人力資源薪酬管理。

說明：

（1）C層包括分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理及達到C層核定銷售額度的區(qū)域經(jīng)理；B層則為未達到C層最低核定銷售額度的區(qū)域經(jīng)理。

（2）在20xx年管理崗位（C層和B層人員）將按其所轄分公司的實際銷售額乘以集團整體銷售保底增長率，參照相應(yīng)級別的核定銷售標準來確定崗位級別。未達到C6級最低核定銷售額度（6000萬元）的分公司總經(jīng)理，將統(tǒng)一定為C6級；未達到B6最低核定銷售額度（1000萬元）的區(qū)域經(jīng)理，統(tǒng)一定為B6級。

舉例：某管理人員20xx年銷售額為7400萬×（1+集團整體銷售保底增長率20%（假設(shè)數(shù)字））=8880萬，未達到9000萬，故崗位工資定為C6級。

某管理人員20xx年銷售額為4500萬×（1+集團整體銷售保底增長率20%（假設(shè)數(shù)字））=5400萬，未達到6000萬，故崗位工資定為C6級；

（3）20xx年銷售人員（A層人員）的崗位工資將依據(jù)個人實際銷售額，參照A層各級的核定銷售額度確定。

（4）20xx年新提升的區(qū)域經(jīng)理的崗位工資將按預(yù)設(shè)標準，不與個人上年度的銷售額掛鉤。

（5）確定崗位工資級別后，將根據(jù)個人工齡與各層級的工齡工資標準進行調(diào)整。（C層每兩年150元、B層每兩年100元、A層每兩年50元）