清晰展現(xiàn)了行業(yè)內(nèi)薪資分布的現(xiàn)狀與趨勢(shì)，揭示了各職位之間的薪酬差異以及影響薪資水平的重要因素。報(bào)告還深入分析了市場(chǎng)對(duì)人才的需求變化，為企業(yè)制定合理的薪酬策略提供了有力依據(jù)，助力在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)中脫穎而出。

薪資調(diào)研報(bào)告 1

根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局發(fā)布的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此次薪酬調(diào)研工作高度重視，特別聘請(qǐng)和抽調(diào)了專門人員負(fù)責(zé)相關(guān)事宜。從5月15日開始，經(jīng)過一段時(shí)間的前期準(zhǔn)備，到6月5日和6月8日完成對(duì)我區(qū)企業(yè)的兩場(chǎng)培訓(xùn)，工作人員的辛勤付出讓調(diào)研工作得以有序進(jìn)行，并圓滿完成。

一、基本調(diào)研情況

此次薪酬調(diào)研工作市里提供了320家企業(yè)的初始樣本名單。經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，我們及時(shí)上報(bào)并替換了已注銷、無法聯(lián)系、拒絕配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，其中共替換了145家企業(yè)。

在確認(rèn)樣本企業(yè)后，我隊(duì)迅速將名單分工到每位工作人員，并逐一電話通知各企業(yè)聯(lián)系人關(guān)于培訓(xùn)的時(shí)間和地點(diǎn)，充分貫徹五加二、白加黑的工作精神，確保盡快將培訓(xùn)信息傳達(dá)到位，同時(shí)確認(rèn)各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單，以保證最終能夠按時(shí)到場(chǎng)。在我隊(duì)人員的共同努力下，于6月5日和8日順利完成了樣本企業(yè)薪酬調(diào)研軟件的使用培訓(xùn)。

培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)分工安排，每位工作人員負(fù)責(zé)約60家企業(yè)，專責(zé)聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，仔細(xì)指導(dǎo)他們進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，并督促企業(yè)如期提交調(diào)研數(shù)據(jù)。我隊(duì)對(duì)所有數(shù)據(jù)進(jìn)行了匯總和審核，最終于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。

二、調(diào)研工作存在的難點(diǎn)和問題

(一)初始樣本企業(yè)的選擇存在不合理情況。在確定樣本企業(yè)的過程中，我們發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)不在轄區(qū)內(nèi)或已注銷，還有的企業(yè)盡管在區(qū)內(nèi)有多個(gè)分店，但總店位于其他地區(qū)，導(dǎo)致同一企業(yè)的名稱在多個(gè)區(qū)的名單上出現(xiàn)；一些企業(yè)則長(zhǎng)期沒有業(yè)務(wù)，近似于空殼企業(yè)。

(二)部分企業(yè)的配合態(tài)度不佳。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)時(shí)，大部分企業(yè)表現(xiàn)出較好的合作意愿，但依然存在個(gè)別企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)參與調(diào)研工作，甚至有的企業(yè)抱怨每年都被抽取參加薪酬調(diào)研，認(rèn)為占用了他們的資源。

三、對(duì)今后調(diào)研工作的意見和建議

(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在開展薪酬調(diào)研工作之前，相關(guān)部門應(yīng)及時(shí)更新各區(qū)企業(yè)的信息，對(duì)變更地址或已注銷的企業(yè)做出相應(yīng)調(diào)整和替換，同時(shí)避免有多家分店的企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在不同區(qū)的名單中。

(二)對(duì)拒絕配合調(diào)研的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對(duì)于在此次調(diào)研中態(tài)度惡劣及拒絕配合的企業(yè)，我們應(yīng)在日常巡查中加強(qiáng)其走訪與監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題后及時(shí)整改，對(duì)不整改的企業(yè)進(jìn)行處罰。向那些沒有問題的企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研的宣傳，以促進(jìn)今后調(diào)研工作的順利推進(jìn)。

薪資調(diào)研報(bào)告 2

薪資水平的確定既不能過高，也不能過低；過高會(huì)增加企業(yè)成本，過低則缺乏吸引力。那么，如何制定合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)呢？如今，外部薪資調(diào)查已經(jīng)成為了一種流行的方法。通過調(diào)查，企業(yè)能夠了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)狀，掌握所需人才的薪資行情，從而制定出切實(shí)可行的薪酬策略，有效控制人力成本。目前的外部薪資福利調(diào)研主要從行業(yè)和區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行，那么這兩者之間又有什么區(qū)別呢？HR們?cè)诮Y(jié)合自身?xiàng)l件時(shí)，應(yīng)該如何選擇調(diào)研的方式？拿到報(bào)告后，又應(yīng)如何進(jìn)行有效應(yīng)用呢？

行業(yè)報(bào)告與區(qū)域報(bào)告的主要差異體現(xiàn)在以下三方面：

　1、采集的樣本不同

行業(yè)調(diào)研：主要聚焦于同行業(yè)內(nèi)存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)，這些企業(yè)在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人才需求結(jié)構(gòu)上具有相似性。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的公司通常為本行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)、快速成長(zhǎng)的企業(yè)或轉(zhuǎn)型中的企業(yè)。

區(qū)域調(diào)研：主要針對(duì)在特定區(qū)域內(nèi)有影響力的企業(yè)，這些企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式和管理水平都比較先進(jìn)，具有一定的借鑒價(jià)值。區(qū)域調(diào)研一般由第三方咨詢機(jī)構(gòu)發(fā)起。

　2、調(diào)研口徑不同

行業(yè)調(diào)研：重點(diǎn)關(guān)注行業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位的信息，收集的薪酬數(shù)據(jù)主要涉及關(guān)鍵崗位的薪資組成及其發(fā)展趨勢(shì)，反映出整個(gè)行業(yè)普遍關(guān)注的崗位信息與薪資水平。

區(qū)域調(diào)研：則結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，反映出該區(qū)域總體薪酬的變化，以及不同性質(zhì)企業(yè)之間的通用崗位信息。

基于上述不同目標(biāo)，第三方薪資福利調(diào)研公司在設(shè)計(jì)調(diào)研內(nèi)容時(shí)也會(huì)有所側(cè)重。行業(yè)調(diào)研多聚焦于崗位信息的收集，而區(qū)域調(diào)研則除了崗位信息外，還包括對(duì)整體經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的調(diào)研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的對(duì)比分析等。

　3、報(bào)告內(nèi)容的展示不同

行業(yè)報(bào)告主要提供特定行業(yè)關(guān)鍵崗位的詳細(xì)信息，包括任職資格、學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)要求、薪資結(jié)構(gòu)的組成、薪資發(fā)展趨勢(shì)及各分位值的分析等。

區(qū)域報(bào)告則提供該區(qū)域內(nèi)各類企業(yè)在宏觀經(jīng)濟(jì)影響下的薪酬管理數(shù)據(jù)與指標(biāo)的對(duì)比分析。例如，員工調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生的起薪點(diǎn)等，這些指標(biāo)通常不受行業(yè)影響，具有更強(qiáng)的宏觀指導(dǎo)意義。

了解以上兩種報(bào)告的差異后，HR在選擇調(diào)研方式時(shí)可以根據(jù)自身的情況進(jìn)行判斷?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的具體條件、調(diào)研目標(biāo)以及報(bào)告的實(shí)際應(yīng)用來決定。

行業(yè)薪資調(diào)研的開展背景主要在于業(yè)內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)性很強(qiáng)。這類調(diào)研方式通常是企業(yè)最早、最易接受的，主要由第三方調(diào)研公司或同行企業(yè)發(fā)起，參與者多為本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的公司。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的公司多為處于快速發(fā)展的企業(yè)或轉(zhuǎn)型階段的企業(yè)，參與者一般對(duì)行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)和薪資發(fā)展趨勢(shì)高度關(guān)注。如果希望獲得與行業(yè)相關(guān)的薪資福利信息，可以考慮參與行業(yè)薪資調(diào)研。

區(qū)域薪資調(diào)研通常由第三方機(jī)構(gòu)發(fā)起，主要是區(qū)域內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)之間的比較。此類調(diào)研關(guān)注的指標(biāo)和數(shù)據(jù)偏向薪酬管理，因此如果企業(yè)計(jì)劃調(diào)整薪酬管理策略，希望了解整體薪資發(fā)展趨勢(shì)并借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的做法，可以考慮參與區(qū)域薪資調(diào)查。

當(dāng)獲得一份薪資調(diào)查報(bào)告時(shí)，應(yīng)該關(guān)注哪些信息？如何才能充分利用這些信息呢？

關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)度。從行業(yè)報(bào)告中獲取與自身?xiàng)l件相似的企業(yè)信息，才能使其薪資福利數(shù)據(jù)具有較高的參考價(jià)值。

觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪資市場(chǎng)中的位置，這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)制定薪酬策略非常重要。

企業(yè)薪資水平的設(shè)置受到多種因素的影響，外部因素如國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特性及人才競(jìng)爭(zhēng)情況等，都可能對(duì)薪酬策略產(chǎn)生不同程度的影響。而內(nèi)部因素如企業(yè)的盈利能力、支付能力、人員素質(zhì)構(gòu)成、發(fā)展階段、招聘難易度、品牌影響力與企業(yè)綜合實(shí)力等，同樣是薪酬定位的關(guān)鍵。

分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)與增長(zhǎng)率，對(duì)于企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整及人員工資調(diào)整的決策有重要參考價(jià)值。

具體崗位的薪酬福利信息能夠提供行業(yè)或區(qū)域內(nèi)該崗位薪酬水平的具體數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)在招聘及薪酬調(diào)整中做出合理決策。

根據(jù)報(bào)告中的薪資偏離度分析，可以評(píng)估企業(yè)崗位薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)中位值之間的差異，通常偏離度在正負(fù)10%以內(nèi)為正常。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，人力資源已成為企業(yè)獲取和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，薪酬市場(chǎng)的波動(dòng)日益劇烈，各競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都在爭(zhēng)相提供高于市場(chǎng)平均水平的薪資，導(dǎo)致人力資源的價(jià)格不斷上漲。傳統(tǒng)的工作價(jià)值理論逐漸向市場(chǎng)價(jià)值理論轉(zhuǎn)變，外部薪資調(diào)研作為獲取市場(chǎng)薪酬信息的重要手段，將在企業(yè)HR薪酬策略的制定和日常管理中發(fā)揮越來越重要的作用。科學(xué)、合理的參與調(diào)研并充分利用調(diào)研報(bào)告，可以為后續(xù)的薪酬工作提供寶貴的數(shù)據(jù)支撐。

薪資調(diào)研報(bào)告 3

根據(jù)最新的薪酬調(diào)查報(bào)告，企業(yè)員工的收入水平緩慢上升，逐年穩(wěn)步增長(zhǎng)。深入分析這些數(shù)據(jù)顯示，員工們?cè)诠ぷ鞣绞胶吐殬I(yè)發(fā)展上不斷創(chuàng)新，逐步擺脫了傳統(tǒng)的朝九晚五的工作模式，積極參與多樣化的兼職和自由職業(yè)。員工的工作觀念也發(fā)生了變化，越來越多的人選擇靈活就業(yè)，甚至考取資格證書以拓展職業(yè)發(fā)展空間，這些都推動(dòng)了整體薪資的提高。

自從各大企業(yè)和行業(yè)協(xié)會(huì)提出，提升員工薪資的關(guān)鍵在于優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)后，相關(guān)部門和企業(yè)紛紛采取措施，圍繞薪資透明、績(jī)效激勵(lì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行調(diào)整。特別是在技術(shù)與管理崗位上，企業(yè)著力加強(qiáng)與市場(chǎng)接軌，實(shí)施以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬體系，鼓勵(lì)員工的職業(yè)技能提升與多項(xiàng)技能認(rèn)證。在這一變革過程中，部分企業(yè)通過引入新技術(shù)和創(chuàng)新管理方法，大幅提高了運(yùn)營(yíng)效率，員工的平均薪資從20XX年的5000元上升至6000元，薪資增長(zhǎng)顯著。

另一個(gè)重要的薪資增長(zhǎng)來源是員工外部收入，數(shù)據(jù)顯示，20XX年全行業(yè)的平均兼職人數(shù)占比達(dá)到15%。根據(jù)調(diào)研，參與兼職工作的員工，每年額外的收入可達(dá)3000元，這意味著在整體收入上，每位員工的收入水平提高了可觀的比例。

盡管在薪酬增長(zhǎng)方面取得了一定的成就，員工們?nèi)悦媾R著不少挑戰(zhàn)。

當(dāng)前員工的生活成本依然偏高，根據(jù)調(diào)查，員工的主要開支集中在住房、醫(yī)療和教育等方面。由于近年來生活成本的急劇上升，許多員工的可支配收入在大幅增加后，仍被家庭開支壓得所剩無幾；醫(yī)療費(fèi)用的上升，對(duì)于低收入群體來說尤為嚴(yán)峻，一旦發(fā)生重大疾病，往往會(huì)影響到整個(gè)家庭的經(jīng)濟(jì)狀況。

另外，員工的職業(yè)技能素質(zhì)普遍不高，盡管企業(yè)和行業(yè)組織增加了培訓(xùn)投入，部分員工的技能水平有所提升，但整體專業(yè)素養(yǎng)還有待增強(qiáng)，主要表現(xiàn)在管理能力、行業(yè)知識(shí)及職業(yè)素養(yǎng)等方面。這不僅影響了企業(yè)的生產(chǎn)力，也制約了員工的職業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致許多有潛力的人才只能從事低端工作，無法真正發(fā)揮其價(jià)值。

不少企業(yè)的薪酬管理方式也顯得比較粗放，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)缺乏靈活性，導(dǎo)致員工的收入差異性較??；績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確，難以真實(shí)反映員工能力與貢獻(xiàn)；第三，薪酬的發(fā)放與員工的實(shí)際表現(xiàn)缺乏有效的銜接，造成了人才流失和員工滿意度降低。

在信息化時(shí)代，員工獲取薪資信息的渠道相對(duì)單一。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下，正確掌握薪資及行業(yè)情況，對(duì)員工來說至關(guān)重要。然而，從目前情況來看，許多員工信息來源局限，導(dǎo)致他們?cè)谶M(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和薪資談判時(shí)缺乏依據(jù)，這在一定程度上阻礙了職業(yè)發(fā)展的步伐。

薪資調(diào)研報(bào)告 4

根據(jù)市總的相關(guān)要求，區(qū)總工會(huì)近期通過問卷調(diào)查、隨機(jī)訪談等方式對(duì)全區(qū)職工的薪酬情況進(jìn)行了深入調(diào)研。本次調(diào)研采取抽樣方式，共發(fā)放調(diào)查問卷600份，回收有效問卷270份，涵蓋餐飲、紡織、電子通訊等8個(gè)行業(yè)。其中，參與餐飲業(yè)的有60人，占調(diào)研人數(shù)的22.2%；紡織業(yè)10人，占調(diào)研人數(shù)的3.7%；服務(wù)業(yè)52人，占調(diào)研人數(shù)的19.3%；建材行業(yè)20人，占調(diào)研人數(shù)的7.4%；批發(fā)零售業(yè)46人，占調(diào)研人數(shù)的17.0%；鐵路電氣化40人，占調(diào)研人數(shù)的14.8%；電子通訊業(yè)8人，占調(diào)研人數(shù)的6.7%；其他行業(yè)24人，占調(diào)研人數(shù)的8.9%。

一、基本情況

1、與用人單位簽訂勞動(dòng)合同情況。其中，簽訂的有92人，占調(diào)研人數(shù)的68.1%；未簽訂的有43人，占調(diào)研人數(shù)的31.9%。

2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調(diào)研人數(shù)的65.2%；輔助生產(chǎn)工人8人，占調(diào)研人數(shù)的5.9%；技術(shù)工人16人，占調(diào)研人數(shù)的11.9%；一般管理干部7人，占調(diào)研人數(shù)的5.2%；其他崗位16人，占調(diào)研人數(shù)的11.9%。

3、月薪收入情況：1500元以下的35人，占調(diào)研人數(shù)的25.9%；1500～2300元的81人，占調(diào)研人數(shù)的60.0%；2300～3200元的19人，占調(diào)研人數(shù)的14.1%。

4、在調(diào)研中，有132人的月工資未低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，占調(diào)研人數(shù)的97.8%。

5、在調(diào)研中，有131人了解自己的月薪水平，占調(diào)研人數(shù)的97.0%；不了解的有4人，占調(diào)研人數(shù)的3.0%。

6、在調(diào)研中，有123人對(duì)目前的薪資水平表示滿意或基本滿意，占調(diào)研人數(shù)的91.1%。不滿意的有12人，占調(diào)研人數(shù)的8.9%。

7、單位為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)的共38人，占調(diào)研人數(shù)的28.1%；部分繳納的54人，占調(diào)研人數(shù)的40.0%；未繳納的43人，占調(diào)研人數(shù)的31.9%。

8、關(guān)于《工會(huì)法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的了解程度調(diào)研中，非常了解的有4人，占調(diào)研人數(shù)的3.0%；知道的有44人，知道一點(diǎn)的有79人，分別占調(diào)研人數(shù)的32.6%和58.5%。

9、認(rèn)為推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對(duì)維護(hù)職工合法勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益、提升職工收入水平有很大作用或有一些作用的分別為47人、46人，分別占調(diào)研人數(shù)的34.8%和34.1%。

二、調(diào)研結(jié)果分析

通過調(diào)研結(jié)果來看：

1、調(diào)研中簽訂勞動(dòng)合同的占68.1%，表明企業(yè)在開展工資集體協(xié)商工作方面取得了一定成效。然而，從比例上看，勞動(dòng)合同簽訂率仍偏低，需進(jìn)一步增強(qiáng)工資集體協(xié)商工作的力度。

2、調(diào)研中，97.8%的月工資發(fā)放達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)以上，這表明監(jiān)管力度仍需加強(qiáng)，未來工作中要防止此類現(xiàn)象再次發(fā)生。

3、養(yǎng)老金、失業(yè)、工傷、醫(yī)療和生育保險(xiǎn)的繳納情況顯示，全部繳納的僅占28.1%，這說明社會(huì)保障的全面覆蓋尚未達(dá)成，我們需在此領(lǐng)域加大努力。

4、關(guān)于《工會(huì)法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等與勞動(dòng)者權(quán)益息息相關(guān)的法律法規(guī)，了解度調(diào)查中，非常了解的占3.0%，了解的占32.6%，知道一點(diǎn)的占58.5%?？梢?，我們的宣傳工作亟需加強(qiáng)，法律法規(guī)的普及仍需持續(xù)推進(jìn)。

5、在對(duì)推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對(duì)維護(hù)職工合法權(quán)益及提升收入水平影響的調(diào)查中，有34.8%的人認(rèn)為其作用很大，34.1%的人認(rèn)為有一些作用?？梢?，職工對(duì)于工資集體協(xié)商的認(rèn)知仍顯不足，需要進(jìn)一步擴(kuò)大宣傳力度。

本次薪酬調(diào)查報(bào)告反映了職工薪資狀況的多方面信息。在今后的工作中，我們將繼續(xù)推動(dòng)工資集體協(xié)商，強(qiáng)化對(duì)相關(guān)法律法規(guī)及政策的宣傳，以促進(jìn)薪資公平，保護(hù)職工權(quán)益不懈努力。

薪資調(diào)研報(bào)告 5

本次薪酬調(diào)查報(bào)告的調(diào)查對(duì)象包括各類零售行業(yè)的店長(zhǎng)、總經(jīng)理、副店長(zhǎng)及店長(zhǎng)助理。由于采用自愿匿名的線上問卷形式收集數(shù)據(jù)，這樣的樣本不能完全代表所有從業(yè)者，特別是對(duì)上網(wǎng)比例較低的群體缺乏代表性。盡管采取了一系列措施來篩選不合理數(shù)據(jù)，但仍有可能包含一些偽造的信息。雖然我們收集了大量的薪資數(shù)據(jù)樣本，但這些樣本的分布并不均勻，主要集中在零售業(yè)發(fā)展較為成熟的幾個(gè)地區(qū)。對(duì)于參與者較少的區(qū)域，報(bào)告中的數(shù)據(jù)可能不具代表性。

整體概況：

本次調(diào)查收集到了有效數(shù)據(jù)樣本共2401個(gè)，結(jié)果概述如下：

1、從業(yè)時(shí)間在8年以上的資深店長(zhǎng)大多數(shù)有過其他行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，而年輕的店長(zhǎng)則多是畢業(yè)后直接進(jìn)入零售業(yè)。

2、參與本次調(diào)查的零售行業(yè)店長(zhǎng)平均月薪為5559元，其中工作年限在7年以下的店長(zhǎng)月薪差異不大，但在工作7-8年后，薪資提升幅度顯著。

3、在所有參與調(diào)查的零售店長(zhǎng)中，女性平均月薪約為4388元，而男性為5865元，男性的平均薪資比女性高出33.7%。

4、零售店長(zhǎng)的薪資水平與教育程度密切相關(guān)，整體呈現(xiàn)出正相關(guān)的趨勢(shì)。

5、百貨商店和大型賣場(chǎng)的店長(zhǎng)平均薪資明顯高于其他業(yè)態(tài)的店長(zhǎng)。

6、外資企業(yè)的店長(zhǎng)平均薪資顯著高于內(nèi)資企業(yè)的店長(zhǎng)。

7、參與調(diào)查的店長(zhǎng)對(duì)20xx年薪資的平均期望為87104元。

8、關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，形式相對(duì)單一，主要集中在績(jī)效獎(jiǎng)金上，商界仍強(qiáng)調(diào)“以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”的現(xiàn)實(shí)。

9、在參與調(diào)查的店長(zhǎng)中，超過三分之一對(duì)目前的薪資表示“不滿意”或“非常不滿意”。

10、51%的店長(zhǎng)認(rèn)為公司的薪資制度“一般”，而只有14%的店長(zhǎng)認(rèn)為“比較合理”或“非常合理”。

11、對(duì)于未來12個(gè)月內(nèi)現(xiàn)金報(bào)酬增長(zhǎng)的期望中，有40%的店長(zhǎng)希望增長(zhǎng)在“10%-20%”之間，超過28%的店長(zhǎng)期望增長(zhǎng)超過20%。

12、在對(duì)未來12個(gè)月非現(xiàn)金報(bào)酬的期望調(diào)查（多選題）中，近70%的店長(zhǎng)選擇了“深造/培訓(xùn)”。

13、有30.6%的店長(zhǎng)對(duì)跳槽表示“不”，但同樣也有31.2%的店長(zhǎng)已經(jīng)準(zhǔn)備跳槽。

14、有33%的店長(zhǎng)認(rèn)為“工作挑戰(zhàn)性”最為重要，20%的店長(zhǎng)強(qiáng)調(diào)“上級(jí)的認(rèn)可”同樣非常重要。

15、有35%的店長(zhǎng)認(rèn)為在20xx年度缺乏學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，20%的店長(zhǎng)認(rèn)為缺乏休閑和娛樂的時(shí)間。

對(duì)象篇：回答者的基本分布情況

本次調(diào)查的有效樣本總數(shù)為2401個(gè)，調(diào)查結(jié)論如下：

1、 地理分布

本次調(diào)查的參與者來自25個(gè)省份，主要集中在浙江（14.0%）、廣東（12.8%）、湖南（6.1%）、江蘇（6.1%）、安徽（4.4%）、河南（3.8%）、山東（3.5%），這幾個(gè)省份的參與者人數(shù)占到總調(diào)查人數(shù)的50.7%，其他地區(qū)的參與者則相對(duì)分散。

2、 性別分布

參與本次調(diào)查的對(duì)象中，男性占主導(dǎo)，共1897人，占總?cè)藬?shù)的79%；女性504人，占21%。

3、 年齡分布

在參與調(diào)查的店長(zhǎng)中，35歲以下的人員占絕大多數(shù)（占比82%），其中28歲到35歲之間的店長(zhǎng)最為活躍（占比48%），而46歲以上的店長(zhǎng)僅占調(diào)查總?cè)藬?shù)的1%。

薪資調(diào)研報(bào)告 6

據(jù)悉，近期部分地區(qū)已經(jīng)開始與人力資源和社會(huì)保障部的勞動(dòng)工資研究所進(jìn)行合作，后者將負(fù)責(zé)對(duì)收入增長(zhǎng)方案進(jìn)行深入研究，旨在使當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)居民的收入增長(zhǎng)能與GDP的增幅保持同步。人社部勞動(dòng)工資研究所的研究員李紅亮指出，如果今年全國(guó)GDP增速為6%，那么城鎮(zhèn)職工年均工資的增長(zhǎng)幅度預(yù)計(jì)將保持在6%-8%之間，低于去年的增長(zhǎng)水平。鑒于去年普遍加薪的背景下，今年實(shí)現(xiàn)工資的持續(xù)高速度增長(zhǎng)將面臨較大挑戰(zhàn)。

記者了解到，對(duì)于今年的工資調(diào)整計(jì)劃，主要思路是：適時(shí)合理提升最低工資標(biāo)準(zhǔn)，推動(dòng)工資集體談判，積極探索建立正常工資增長(zhǎng)機(jī)制，規(guī)范工資指導(dǎo)線、市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)及行業(yè)人工成本信息的指導(dǎo)制度，同時(shí)穩(wěn)妥地推進(jìn)工資立法進(jìn)程。盡管備受關(guān)注的《工資條例》沒有列入今年的立法計(jì)劃，但相關(guān)的起草工作仍在持續(xù)，同時(shí)圍繞促進(jìn)工資增長(zhǎng)的相關(guān)配套政策也在制定中。

今年最低工資不會(huì)大規(guī)模上調(diào)

隨著經(jīng)濟(jì)增速放緩，通貨膨脹形勢(shì)也不容樂觀，社會(huì)公眾對(duì)于深化工資分配改革及工資增長(zhǎng)的期望依然很高。去年全國(guó)30個(gè)省市區(qū)提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，增幅平均在20%左右。在今年的兩會(huì)上，人社部部長(zhǎng)趙曉紅在回答記者提問時(shí)表示，將根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)上漲及企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率等情況來調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)記者獲取的信息，今年全國(guó)范圍內(nèi)不會(huì)普遍上調(diào)最低工資，盡管考慮到物價(jià)因素，一些地區(qū)仍可能上調(diào)。

李紅亮分析認(rèn)為，盡管今年最低工資標(biāo)準(zhǔn)仍有上調(diào)空間，但經(jīng)濟(jì)相對(duì)發(fā)達(dá)地區(qū)工人對(duì)工資上漲的期待較高，加之物價(jià)的上漲，為了緩解用工緊張，這些地區(qū)可能會(huì)繼續(xù)提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，最低工資標(biāo)準(zhǔn)原則上每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次，而在去年的整體調(diào)整背景下，今年不會(huì)普遍上調(diào)，地方主管部門將根據(jù)各地實(shí)際情況來制定方案。

加薪究竟能惠及多少人

例如，從五月開始，黑龍江省便開始調(diào)高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，平均增幅達(dá)25%，緊跟今年多個(gè)省市上調(diào)的步伐。目前，北京的月基本工資已由1000元調(diào)整至1200元，山東由850元調(diào)整至1100元，江蘇的最低工資調(diào)整為1150元，而廣州和深圳的最低工資標(biāo)準(zhǔn)則上調(diào)至1380元。實(shí)際上，中高收入人群并非最低工資標(biāo)準(zhǔn)的直接受益者，工資的增長(zhǎng)重點(diǎn)主要集中在普通勞動(dòng)者，尤其是一線工人與農(nóng)民工身上。李紅亮表示。

在4月20日結(jié)束的全國(guó)勞動(dòng)關(guān)系座談會(huì)上，人社部副部長(zhǎng)黃秋艷表示，必須逐步提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)最低工資增長(zhǎng)超過12%，絕大多數(shù)地區(qū)應(yīng)達(dá)到當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)從業(yè)人員平均工資的40%以上。專家們的看法是，預(yù)計(jì)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的有效范圍內(nèi)，將影響約8%的人群，合理的波動(dòng)范圍為5%-10%。如果影響人數(shù)超過10%，則表明標(biāo)準(zhǔn)定得過高；如果影響人數(shù)少于5%，則說明最低工資標(biāo)準(zhǔn)還有上調(diào)的空間。李紅亮告訴記者，目前國(guó)內(nèi)的統(tǒng)計(jì)方法尚不夠精準(zhǔn)，只能進(jìn)行大致估計(jì)。

擴(kuò)大企業(yè)薪酬調(diào)查的范圍

提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)整體工資增長(zhǎng)是有促進(jìn)作用的，特別是對(duì)低收入群體有積極影響，但另一方面也可能對(duì)就業(yè)造成負(fù)面影響。最低工資標(biāo)準(zhǔn)如提得過高，會(huì)增加企業(yè)的用工成本，可能導(dǎo)致企業(yè)裁員，從而影響整體就業(yè)情況，因此過高的最低工資標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)導(dǎo)致社會(huì)福利水平的下降。李紅亮指出。記者獲悉，人社部計(jì)劃擴(kuò)大企業(yè)薪酬調(diào)查覆蓋面，逐步將非公有制單位的薪資納入監(jiān)管及指導(dǎo)范圍。由于非公有制單位的用工登記備案一直存在缺陷，導(dǎo)致有關(guān)的薪酬統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差。規(guī)范企業(yè)用工登記備案后，有助于準(zhǔn)確掌握各類企業(yè)的用工成本，為制定收入分配及就業(yè)政策提供更多參考依據(jù)。北京財(cái)經(jīng)大學(xué)的王曉宇教授也認(rèn)為，制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須考慮地區(qū)的就業(yè)水平和企業(yè)的盈利狀況，只有在此基礎(chǔ)上才能更精準(zhǔn)地分析和估算出適宜的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)工資的增長(zhǎng)，同時(shí)避免失業(yè)問題的出現(xiàn)。